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西南财经大学教育管理与政策研究所副教授王思懿接受澎湃新闻（www.thepaper.cn）专访时指出，太原师范学院实行的“非升即转”制度之所以引发热议，主要原因在于两点：一是转岗的岗位并非常见的专职教学岗、行政岗或教辅岗，而是后勤、保卫等服务保障岗位。将一位拥有博士学位、长期从事教学科研工作的高层次人才强制转到后勤保卫岗，听起来实在有些匪夷所思，这难道不是严重的人才浪费吗？二是一方面要求教师在5年聘期内未能晋升副教授则必须转岗，另一方面又规定引进人才的最低服务期为8年，这意味着教师即便晋升失败，也必须在校内的后勤、保卫等工勤类岗位待满3年才能离职再就业，否则未达到8年的最低服务期，很可能被学校要求支付高额违约金。这种由高校单方面在聘任合同中设置“霸王条约”和惩罚性赔偿条款的做法完全忽视了教师的选择权、议价权等权利，制度本身的正当性和合理性也存疑。

王思懿长期研究高等教育管理与政策、教师评价与发展等领域，曾刊发《我国高校准聘—长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析》论文。其中指出，从本质上看，终身教职制度是欧美国家在长期的市场化运行条件下，大学董事会与教师群体在充分博弈的前提下产生的一种基于合约的利益分配制度。其初衷是为了捍卫教师权益，借助“非升即走”让真正有潜力的学术人员脱颖而出，并通过终身教职给予高校教师最大限度的学术自由和职业安全。但我国高校引入这项制度的初衷在于打破传统的“铁饭碗”1468:com-www:1468:com，以增强人才竞争和流动的方式提升科研绩效，这一出发点与国外模式存在显著差异。并且，我国高校的准聘一长聘制改革主要基于效率导向的行政逻辑展开，市场竞争不充分，行业协会发育不全，契约观念及信用体系缺乏，国家意志、大学自治、学术自由以及行业自治等治理机制之间缺乏博弈和制衡，使得准聘一长聘制度在实践过程中变为大学监管学术人员和提升组织效益的政策工具。

王思懿：“非升即走”聘任模式源于美国私立大学，通常被用作终身教职制度（tenure track）的遴选机制和辅助运行的配套制度。追根溯源，它始于18世纪哈佛大学针对助教（tutor）设置的最长任期限制1468:com-www:1468:com，即规定教师续聘的前提是在8年聘期内晋升至高一级职称（通常是副教授），从而初步形成了不晋升则解聘的规则。此后，耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学等美国著名高校相继引入“非升即走”规则，对助理教授的任期做出明确限制，要求其在为期6-7年的聘期之后参加终身制审查（tenure review），如未能通过审查，将面临解聘。1940年，美国大学教授协会发布“关于学术自由与终身教职原则的声明”，提出将教师试用期由6年延长至7年，并将“终身教职”和“大学自治”、“学术自由”一同确立为美国高校治理的三大基本原则。在美国大学教授协会的推动下，以“非升即走”规则为核心的终身教职制度在美国高校得到普遍采用。

王思懿：追根溯源，美国确立“非升即走”制度的直接诱因是不断发生的侵犯教师言论自由和学术自由的行为。为了捍卫教师的学术自由和职业安全，以美国大学教授协会为代表的教师行会主动与校方进行协商和谈判，要求大学明确试用期的年限，试用期结束后，如果大学计划继续聘用该教师，则必须授予其终身教职。在糅合了教师群体、专业协会、大学董事会等各方行动者差异化的利益诉求之后。高校通过6-7年的试用期设置在人才筛选、保护学术自由以及教师职业安全保障之间达成平衡。其深远意义在于吸引和筛选热爱学术职业且学术水平较高的优秀人才进入学术界，并给予他们独立自主开展研究且不被任意解聘的职业特权——终身教职。

反观我国实行的“非升即走”制度，更多是大学为了打破事业编制体系下传统的终身聘用制、促进人才流动、激发教师工作活力，自上而下强制推行的。各利益相关方之间缺乏充分的博弈和协商过程，教师群体作为重要的利益相关者，缺乏表达意见的机会，因而极容易引发利益冲突。对于我国高校而言，引入“非升即走”制度的目标也并不在于保障教师学术权利、职业安全或守护潜心研究，而是通过强化聘任与晋升制度的竞争性和选拔性，增强教师的职业压力与工作活力，建立起人才能上能下、能进能出的灵活用人机制。

王思懿：“非升即走”制度在美国已经实行了上百年，作为一种独具特色又卓有成效的激励和约束机制，它是美国高校教师聘任制度的核心。这项制度同时也存在于加拿大、澳大利亚、新加坡等国，近年来还被德国、芬兰、瑞典等欧洲国家的高校所借鉴。该制度能够被许多世界一流大学广泛采用并沿用至今，必然具备其独特优势，其积极作用包括保护学术自由、提供稳定的职业安全保障、吸引优秀人才、激发教师活力、克服功利心态并推动长期性的基础研究、增进教师对学校的认同感和忠诚度等等。

由于我国高校引入“非升即走”制度的核心目标在于激励教师的科研产出，为了获得较高的成本——效益比，一些高校借“非升即走”之名行优胜劣汰之实，以高额年薪吸引大量青年教师加入竞争，并给予其所谓“特聘研究员”、“师资博士后”的岗位，为其设定高标准的科研目标，并且逐年提高晋升标准，导致聘期考核和职称晋升评审的淘汰率畸高。在这一过程中，高校的科研产出和排名突飞猛进。而六年聘期一到，大量青年教师以编制不足、未达到晋升要求等名义被淘汰，而高校则继续招新的青年教师，造成内卷的乱象。

如某华东地区985高校规定，准聘副教授须在6—8年之内晋升至正教授，否则不再续聘。西安交通大学要求所有新进副教授签订为期3年的准聘副教授聘用合同，准聘期满时聘期考核优秀者转为长期聘用，否则将终止聘用。近日，某东北地区985高校也宣布针对副教授实行“非升即走”，要求新聘任的常规副高岗位教师在6年合同期内获聘正高及以上岗位1468:com-www:1468:com，否则将转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘。这意味着即便经历过严苛的聘期考核和职称晋升的竞争，成功晋升至副教授，也可能面临失业或转岗风险。这无疑已经偏离了“非升即走”制度的初衷。

澎湃新闻：我们注意到，还有一些高校实行“非升即转”的措施，例如太原师范学院2021年6月17日发布了一则《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》，其中规定，太原师范学院“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”。同时，还规定“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位”。如何看待这类“非升即转”的措施？这样的筛选淘汰机制是否合理？

王思懿：实际上，太原师范学院针对引进人才实行的“非升即转”制度并不罕见，国内很多高校都将“非升即转”、短聘（减少聘任合同年限）、低聘（降低职称，例如从副教授到讲师、从讲师到助教）以及降薪等惩罚性措施视为“非升即走”的折中办法，这类措施相较于直接解聘更为温和，不失为一种更为人性化的处理方式。尤其对于年龄偏大、再就业较为困难的老教师，即便晋升不上去，也可以转为专职教学岗位、行政管理或教辅类岗位。比起“非升即走”的生存压力，“非升即转”的发展危机好歹还有缓冲余地。

一是转岗的岗位并非常见的专职教学岗、行政岗或教辅岗，而是后勤、保卫等服务保障岗位。高校的岗位类别通常分为管理、专业技术、工勤三个大类，其中“专业技术”大类下设专任教师、辅导员、实验员、教学管理、图书管理、档案管理等岗位1468:com-www:1468:com，这些岗位有一定的专业能力要求，且与人才培养相关，将未能晋升的专任教师转到这类岗位相对更容易让人接受，而将一位拥有博士学位、长期从事教学科研工作的高层次人才强制转到后勤保卫岗，听起来实在有些匪夷所思，这难道不是严重的人才浪费吗？

二是一方面要求教师在5年聘期内未能晋升副教授则必须转岗，另一方面又规定引进人才的最低服务期为8年1468:com-www:1468:com，这意味着教师即便晋升失败，也必须在校内的后勤、保卫等工勤类岗位待满3年才能离职再就业，否则未达到8年的最低服务期，很可能被学校要求支付高额违约金。众所周知，一位博士毕业的青年教师的学术黄金期就是毕业后的6—8年，剥夺了这部分教师重新择业的权利并强制其在后勤保卫岗上为学校继续服务，这种由高校单方面在聘任合同中设置“霸王条约”和惩罚性赔偿条款的做法完全忽视了教师的选择权、议价权等权利，制度本身的正当性和合理性也存疑。

王思懿：当前，“非升即走”制度在我国高校快速扩散，据不完全统计，截至2018年底1468:com-www:1468:com，我国已有近112所大学实行了以“非升即走”为核心的新型聘任制度（亦称准聘—长聘或预聘—长聘制度），其中大部分为“双一流”建设高校。而随着我国博士生教育的扩招和劳动力市场的饱和，部分地方高校也开始试行“非升即走”或“非升即转”制度。但这项新型聘任制度在国内高校实施的过程中却遭遇了一系列问题，譬如教师职业压力剧增、学术不端行为频发、教师和学校之间的摩擦和冲突加剧等等。2016年某名牌大学一位教师因错过“升”的机会对学院领导暴力相向，2021年某名牌大学一位教师因被解聘引发的惨案等，仅仅是其中的冰山一角。基于此，应实现从工具理性向学术理性的转向，尽快将“非升即走”制度纳入合法化和规范化的运行轨道。

一是增强教师聘用制度的权利导向与正当性，通过健全大学内部控权机制以及外部监督机制来规范高校人事自主权的行使，限制高校人事管理部门单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务的权力。完善民主协商、参与治理、异议表达、说明理由等正当程序，凸显高校教师聘用合同作为特殊劳动合同的“特殊性”，保障教师的择业自由、职业安全等合法权益。

二是合理设计评价标准和考核周期。针对教师聘任合同年限的规定频繁变动、晋升标准持续加码等现象，高校应将评聘机制由锦标赛转向达标赛，构建科学合理、清晰透明且相对稳定的评价标准体系。同时整合年度考核、中期考核、聘期考核等各类考核形式，适当减少考核频率，在充分考虑学科差异（如研究周期长短、投入-产出比）的基础上建立起合理的考核评价周期。完善学术休假、试用期延长或暂停等政策，给予因个人或家庭原因需延长考察期的教师更多人性化的关怀。

三是健全“非升即走”的配套保障体系和退出流转机制。一味宣扬责任而忽视权利、强调绩效要求而忽视资源保障的管理哲学很难持久。“非升即走”筛选机制必须有与之配套的支持性和保障性政策。对于面临“非升即走”压力的青年教师，高校应为其提供充足的经费保障和人力支持，确保其能够在聘期内最大程度地发挥出学术潜力并取得学术成就。而对于晋升失败面临解聘的教师，高校应完善相应的退出流转机制和补偿制度，做好职称互认和待遇接轨等工作，通过就业推荐等方式促进离职教师再就业，为“走”的教师提供更多职业发展的机遇。