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上述案件中，工作岗位是学校与女教师签订的劳动合同中约定的内容，而要变更劳动合同约定的内容，用人单位须与劳动者协商一致。在女教师的哺乳期内，学校可以从关爱女教师、降低女教师工作强度等角度出发，提议调整其工作岗位，但须以双方的合意为前提，且调岗不能降低女教师的工资和福利待遇。在女教师谢某反对调岗的情况下，学校执意调岗已属于劳动违约，也属于违法调岗，而学校不与谢某续签劳动合同，更是错上加错。

尽管谢某的劳动合同很快截止到期，但该截止日在谢某的哺乳期内，根据法律设定的特殊保护义务，学校应将谢某的劳动合同至少续延至哺乳期满日。学校在谢某哺乳期内终止与谢某的劳动关系，触碰了法律底线和女职工劳动保护底线，侵犯了女教师谢某的合法权益。法院判决认定涉案学校违法解除劳动合同，支持谢某要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，于情合理，于法有据。这一案例厘清了是非，对涉案学校的做法给出了负面的法律评价，给女性劳动者和用人单位上了一堂法律教育课，对其他女性劳动者能起到维权示范指引作用，对其他用人单位则能起到普法宣传和警示作用。

对有结婚、怀孕、产假、哺乳等情形的女性劳动者进行特殊保护，既关乎女性劳动者的健康权益和劳动权益，也关乎生育友好环境的营造。这需要女性劳动者增强维权意识，勇于善于拿起法律武器向侵权行为说“不”，也需要用人单位算好法律账、社会责任账和人力资源管理的大账，增强自律意识，恪守法律底线，不折不扣履行保护女性劳动者的法律义务，从源头减少甚至杜绝侵权行为。